士愷的部落格

◎ 文／黃麗秋

自優派國際創View Sonic品牌起，18年過去了，優派國際儼然成為顯示器的同義詞，為了研擬出讓胡錦鳥在數位家電時代依舊光彩耀人的策略，於2003年導入一連串的職能計畫，以嚴謹的人力資源管理，在品質與技術創新之外，更以三大核心職能造就人才競爭的優勢。

哈佛大學競爭策略大師麥克．波特(Michael E. Porter)曾云：「我們現在看到任何成功的企業，他們絕對是在某一個時刻做了極具勇氣的重要決策。」台灣之所以能創造出傲視全球的經濟發展，莫過於徹底實現「知識力量無限大，創新理念不可少」之經營原則。為因應國家經濟發展政策，經濟部中小企業處在面對時代快速的變遷以及資訊科技的日新月異，特以協助中小企業找出自己的核心競爭力，得以永續經營持續發展。而編制「94年度中小企業品質管理提升計畫」，並經過執行單位之資料蒐集與相關單位人員的彙整審定後，選定範疇以策略性服務業為主軸，鎖定1995至2004近10年來致力於卓越人力團隊品質推動且有良好之績效表現者—優派國際(ViewSonic)，其導入一連串的職能計畫，以適才適所的人力資源管理，為企業蓄積新時代的成長動能。

有效率營運模式 達到決策零時差

在這世紀以來的科技產業鏈裡，能大幅成長獲利的公司，如果不是發揮大集團的垂直整合優勢，就是抓住單一產品趨勢，投以專注力，挾以創新力，在市場上找到創意利基點，避免邊緣化的衝擊，昂首邁向國際品牌。以顯示器為事業主體的優派國際(ViewSonic)，正是以緊貼市場的強烈企圖，躍上國際舞台。從1987年創立起不出20年的光景，優派國際創造出等同於顯示器的同義詞。根據2005年最新的IDC Report數據顯示，優派國際以24％拿下顯示器龍頭寶座。

2005年正是優派國際宣示大作為的一年，當眾多的外商鑑於中國大陸之商機無限，紛紛將營運總部遷至彼岸，以期在上海黃浦灘上運籌帷幄，優派國際則於新任總經理何恆春的建請下，將營運總部從美國遷至台灣，達到所謂「提供有效率的營運模式，做到決策零時差」的經營優勢。

發跡美國、深耕台灣，將要席捲大陸，透過明確的品牌定位、綿密的通路，以及適才適所的人力資源策略，一舉將品牌磨得光可鑑人。

重視職能策略 儲備成長動能

「我們打造品牌過程中，高品質、技術創新是基本盤，人才則是核心競爭優勢。企業的路是漸進的，挑戰與目標都會改變，當發展至一個程度後，自然會有一個衝動，要求自己在一定程度的跳躍與跨越，達到新的里程碑。」朱家良曾經在接受媒體訪問時坦承，當ViewSonic營收超越10億美元時，常常反省自己的定位與企業未來要走的路。他舉《彼德原理》(The Peter Principle)一書中表示：能力強的人會一直晉升，最後遲早會升到一個超出能力範圍的位置，之後即是能力走下坡的時候。此一席話宛如暮鼓晨鐘。一把敲醒優派國際對於人才的重視。「我是屬於創新的人，能夠看到別人看不到的機會，但是隨著公司的營業額愈來愈高，優派國際必須借重人才把公司帶往更高的境界。」朱家良有所體悟地說道。

目前擔任優派國際亞太區人力資源行政服務處協理陳寧欣最能感受到人才的迫切性。「我擔任優派國際人力資源工作以來，深感於IT環境中人才爭奪戰是如此激烈，既然無法自絕於價值鏈之外，唯有強化企業自身的核心價值，以具競爭力的條件爭取優秀的人才加入我們的團隊。」她說道。

陳寧欣指出，公司曾經一度在網羅人才方面採取大海撈針形式。不斷地透過人力銀行網站、人力派遣公司、報紙廣告刊登徵才廣告等方式撒網捕魚，唯應徵者眾，可用者不少，可是對企業文化、組織適應不良而掛冠求去者亦不在少數。這五年來，本土的科技公司頻頻以股票吸引人才，造就一批批的電子新貴，外商如優派國際也在產業鏈裡，亦需網羅優秀人才，愈發地需要研擬出一套因時制宜的人力資源策略。陳寧欣強調，多數企業對人才需求著重於技能程度之高低。優派國際卻認為技能是可以經由後天環境學習、訓練而提升。「學習技能宛如上學一般，可藉由工作時間累積經驗，但真正藏在冰山的一角的個人特質才是影響工作品質的要素。這也是近年在HR領域相當重視的課題。」她說。

優派國際一向秉持著「人是企業最重要的資產」信念，經營人力品質的管理工作。其在2003年於亞太區所有辦公室的員工均進行Competency Project，透過一項完善的職能測驗並委託專業之顧問輔導，而發展出公司的核心職能(Core Competency)及各主要工作Function的職能，並廣為運用於新進員工的招募任用上，使優派國際所挑選的人才時，都能適才適用。其推動有二項重點：

1.以職能為基礎之招募任用(Competency Base Recruitment)。
2.訓練發展(Training & Development)。

所謂職能涵蓋的範疇廣泛包括：企業核心職能、管理階層職能、各職位職能等。優派國際的企業核心職能為勇於負責、誠信正直、顧客導向、主動積極、團隊精神、創新突破六大項，在此項目中再以具體行為描述準則。以勇於負責為例，員工須具體做出信守承諾、言出必行方為合格的表現。

而管理職能包括策略思考、目標設定、團隊領導、組織計畫、溝通協調、問題解決。以此大原則，細分為行為準則。比方說：策略思考，其行為準則為結合願景、制定前瞻性目標。各級職的職能項目則以公司職能為中心思想再規範個員準則，如以行銷企劃人員為例：須具有市場敏感度、創新、目標設定、問題解決、溝通協調。

陳寧欣表示，優派國際招募新進員工時，會要求應徵人員進行線上職能測驗，測驗完立即進行業界標準以及內部職級比對工作。前者可檢視出該員是否適合這類的工作，而後者則是檢測是否符合優派國際對該職位的要求。舉例來說，擔任財務人員需要職能為品質管理、遵守規定、工作效率；而擔任工程技術人員則需符合專業學習、問題解決、壓力忍受、工作效率、團隊精神、勇於負責。

「交叉比對具有多面向觀察的功能，讓人才可以凸顯其工作上的能力，也能快速融入企業文化、組織氛圍，避免水土不服的情況而提早陣亡。」她說道。

360度工作評核 進行全方位檢視

優派國際人才招募加入職能，使其人員適才適所，另一配套措施則為績效評核制度，以及薪酬獎勵辦法(Compensation Reward)。前者著重於個人的績效評核(Performance appraisal)及發展計畫(Development plan)，後者則規劃每一名員工參與一項獎酬辦法。陳寧欣強調，績效評核制度考核的範圍不僅是技能還包括職能。技能是指員工於職位上所應具備的處事經驗以及能力，細分為：卓越E(Exceptional)；優越HS(Highly Successful)；優秀S(Successful)；改善IN(Improvement)；不足U(Unsatisfactory)。誠如字面上的意義，以卓越為例，定義為員工的表現超越該職位的標準與期待，而且能成為其他員工的學習模範，即是企業的高潛力人才；優越的定義為員工表現規律地且符合該職位的標準，並且在某特殊事件上會有創新之舉，但尚未樹立一種風範，值得其他員工學習；優秀定義為員工表現符合該職位的標準，僅限於一己的工作崗位；改善定義為員工在該職位的表現差強人意，某方面符合標準，某方面則低於標準以下；以不足為例，定義為員工表現無法符合該職位所需的技能，優派國際不會不教而殺，會要求其搭配績效改善計畫，直至符合目標。至於在職能部分，不管是員工或管理職，尚需符合勇於負責、誠信正直、顧客導向等核心職能標準，及策略思考、目標設定、團隊領導等管理職能，以協助主管評核之時，能全方位的考量。

另一方面，ViewSonic績效評核亦是發覺組織中高潛力人才，以及激勵不適任的、需要加強的員工的利器。因此配套措施即是加強員工的職能，每年依照工作及營運的需求，規劃具實質意義的訓練計畫(Training Program)，適時的執行各項課程訓練，讓員工在工作中能有不斷學習及加強的機會，同時達到公司需求的營運成效。而薪酬獎勵辦法(Compensation Reward)則為胡蘿蔔。優派國際規劃每名員工都能參與一項獎酬辦法，無論是業務人員的業績佣金的發放，或主管及專案經理人的績效獎金分發，甚至到一般員工皆可享有的利潤分享制度。陳寧欣強調，公司對於績效及獎酬的管理非常嚴格，對於人力品質更是非常重視，無非是希望透過機制反應在員工的表現上，助益公司業務的發展。

陳寧欣指出，優派國際不僅做個人績效評核以及發展計畫，每年都進行跨部門間的360度工作評核(Peer Review)，以了解各部門間互相工作協調及配合的團隊成效。所謂360度即是績效評核類似供應鏈的上下游模式來運作，以Function為中心，針對業務需求向外延伸，進行下對上、上對下、甚至是Peers同僚之間的績效評核。一個單位同時具備供給與需求亦是常態。她以自己的人力資源處部門為例，需求面是IT等部門，而供給面則是企業內各部門。相對地對IT部門而言，人力需求部門是供給面，也是需求面。因此，進行績效評核時，避免單一部門主管陷入本位主義或是徇私的情況發生，也更能發揮團隊合作的效益。

陳寧欣強調，儘管ViewSonic在人力資源上精心設計諸多的典章制度，但是否徹底執行，執行者是否具備Make Sense亦是影響績效的要素。她特別指出宛如守門員角色的人力資源部門責任重大。陳寧欣舉例道，因應View Sonic企業策略與時俱進，在人才需求上涵蓋的範圍拓大許多，從既有的品牌、行銷人員至原物料管理人員、市場分析人員、具有跨領域經營經驗的業務人員等需求相較於以往是複雜許多了。人力資源處的角色相對重要，作為第一個把關者，必須要能夠發揮觸類旁通的反應，能於每日瀏覽應徵者履歷表時，培養出從應徵者的經歷抽絲剝繭，淬取出精華的功夫。例如，兩位應徵者分別是待過晶圓廠跟筆記型電腦廠，則後者經歷中多少累積顯示器的經驗值，比較適合優派國際的業態。「我常與負責招募新進人員的同事溝通一個觀念，人資單位不應自我設限於Forward人事資料的工具，而是藉由訓練有素的專業知識，率先篩選資料，協助主管尋找到符合需求的人才。當然，這有賴於平時的訓練以及自我的要求。」她說道。

品牌創新內涵 引爆視覺革命

不過是這兩年的光景，全球顯示器市場上演改朝換代的戲碼，尤其是經過這些年面板價格不斷下降的催化，取而代之是LCD液晶螢幕以及液晶電視成為消費者的新寵兒，因應市場丕變，優派也快速調整營運方針，運用既有的顯示器市場品牌優勢，讓品牌具備與時俱進的新內涵。舉例來說，建構完整的產品線、通路革新，服務上則於產品的設計內涵上以技術為根基，貼近消費者需求為主軸，衍生出融合力學與美學的產品。

甫上任的總經理何恆春指出，液晶電視的市場正方興未艾，此一商機讓過去少有交集的資訊、家電業者擦出火花，也象徵著以顯示器為中心的時代即將來臨。對於優派國際而言，正是創造大利多的市場商機。其將以「家電思維、資訊行動」，製造出符合家電消費者需求的產品。因此，他特別建請將美國總部遷至台灣，也特別成立電視的研發總部，由原來在美國掌管設計研發總經理親自領軍。目的即為著眼於貼近台灣專業的供應鏈，做到即時決策的優勢。展望未來，優派國際將於資訊市場的快速反應的行動模式，並搭配多樣化的通路出擊，在新家電世代依然如胡錦鳥羽毛般光彩耀人。